Votre annonce tourne depuis des semaines et les CV ne correspondent pas. Ou le poste est vacant depuis trop longtemps et l'équipe compense en silence. Ou vous savez déjà qui vous cherchez mais vous n'avez pas le temps de trier. J'interviens là où ça coince, sur une étape ou sur tout le processus, selon ce que vous savez déjà faire.
Publier une annonce ne coûte plus grand-chose, et les candidatures arrivent. Le problème s'est déplacé : il est désormais dans le tri, l'évaluation et le temps que ça vous prend. Cent candidatures reçues, c'est plusieurs journées de lecture, de relances et de rendez-vous manqués, prises sur le temps où vous faites tourner l'entreprise.
Et pendant que le poste reste vacant, l'équipe compense, la charge se reporte, la qualité de service baisse. Le coût du délai est bien réel, même s'il n'apparaît sur aucune facture.
Ce que je vous apporte n'est pas un vivier magique. C'est un process mené de bout en bout, tracé par écrit, et une décision finale qui vous revient, éclairée par des éléments comparables.
| Candidatures reçues par offre | + 18 % en un an |
| Projets de recrutement jugés difficiles en hôtellerie-restauration | 44 % |
| Projets jugés difficiles dans le commerce | 36 % |
| Part des embauches réalisées dans les TPE et PME | 2 sur 3 |
Sources : enquête Besoins en Main-d'Œuvre 2026 de France Travail, baromètre HelloWork 2026.
Un cabinet classique vous vend un package complet, à prendre ou à laisser. Moi, j'interviens là où vous en avez besoin : sur une seule étape si vous gérez le reste, ou sur l'ensemble du processus si vous voulez vous en dégager complètement.
Quel que soit le périmètre choisi, un devis chiffré vous est remis avant tout démarrage. Vous savez exactement ce que vous engagez avant de vous engager.
Si vous optez pour le processus complet, voici ce qui se passe, étape par étape. Chaque livrable est écrit et vous est remis.
Un échange d'une heure et demie pour cadrer le poste, les compétences réellement attendues, l'équipe que la personne va rejoindre et ce qui compte vraiment à vos yeux. On en sort avec une grille de critères pondérée, que vous validez.
Grille de critères validée par vousSi vous disposez déjà d'une fiche de poste, je la reprends et je la mets à jour au regard de ce qui s'est dit au brief. Si vous n'en avez pas, je la rédige. J'écris ensuite l'annonce, et je vérifie chaque critère et chaque formulation au regard du droit de la non-discrimination, qui est l'endroit où les entreprises se mettent en risque sans le savoir.
Fiche de poste à jour et annonce, soumises à validationJe diffuse l'annonce depuis mes propres comptes recruteur, sur France Travail et sur les canaux adaptés au poste, ainsi que sur la page offres de ce site avec un numéro de référence. Vous n'avez aucun compte à créer, aucun abonnement à souscrire, aucun budget de diffusion à engager.
Annonce en ligne et référencée, suivi des statistiquesToutes les candidatures m'arrivent directement, sur une adresse dédiée au recrutement. Votre boîte mail n'est jamais encombrée. J'analyse chaque candidature sur la grille construite au brief, et chaque candidat reçoit une réponse, y compris négative : votre réputation d'employeur se joue là, et elle vous sert au recrutement suivant.
Candidatures traitées, motifs d'écartement tracésAu dixième jour, je vous appelle pour vous dire où on en est : combien de vues, combien de candidatures, quel niveau de profils. Si le flux n'est pas au rendez-vous, on en identifie ensemble la cause et on décide de ce qu'on ajuste. Vous n'êtes jamais dans le noir en attendant une réponse au bout de trois semaines.
Point téléphonique et chiffres de diffusionEntretien téléphonique structuré de vingt à trente minutes avec les candidats retenus, jusqu'à dix : motivation réelle, disponibilité, prétentions, mobilité, points de vigilance. C'est l'étape qui évite les rendez-vous inutiles.
Compte rendu écrit pour chaque candidatRemise de la sélection finale et point de quarante-cinq minutes pour vous la présenter, répondre à vos questions et préparer vos propres entretiens. Vous repartez avec une trame d'entretien construite sur le poste, et une trame de prise de références à utiliser sur votre candidat retenu.
Shortlist de 3 à 5 candidats, comptes rendus, trames d'entretien et de référencesLes entretiens finaux et la décision de recrutement vous appartiennent entièrement, ainsi que la proposition d'embauche et la négociation salariale. Je m'arrête à la sélection : c'est vous qui rencontrez, c'est vous qui choisissez, c'est vous qui embauchez.
En option : si vous préférez ne pas mener seul vos entretiens finaux, je peux y participer et vous aider à décider. C'est une étape que vous pouvez ajouter à n'importe quel périmètre de mission.
Le recrutement échoit au dirigeant, à l'associé ou à quelqu'un qui a "un peu de temps". C'est précisément là que les erreurs coûtent le plus cher : une petite structure ne peut pas absorber un mauvais recrutement. Vous obtenez ici un regard RH externe, appliqué exactement là où vous en avez besoin, sans avoir à internaliser la fonction.
Vous avez publié, les candidatures arrivent, mais les lire, répondre, appeler, trier... c'est plusieurs jours pris sur votre activité principale. Vous pouvez confier une étape ou l'ensemble : je m'adapte à ce que vous avez déjà fait et à ce que vous préférez garder en main.
Avoir des candidats ne suffit pas si vous ne savez pas comment les comparer ni quoi leur demander. J'apporte une grille de critères, des comptes rendus structurés et, si besoin, un debriefing après vos entretiens pour vous aider à trancher sur des bases solides plutôt qu'au ressenti.
J'interviens à distance partout en France métropolitaine et en Outre-Mer : le brief, le point d'étape et la restitution se tiennent en visio, sans différence de tarif selon votre localisation. J'ai travaillé onze ans chez McDonald's France, dont cinq en ressources humaines et six en management de restaurant : sur les secteurs du commerce, de la restauration et de l'hôtellerie, je connais ces métiers de l'intérieur et je sais reconnaître un CV qui raconte autre chose que la réalité.
Mes honoraires sont proportionnels au salaire annuel du poste à pourvoir, avec un minimum et un maximum. Un poste d'employé ne se facture donc pas comme un poste d'encadrement, et vous connaissez le montant exact avant le lancement de la mission, pas après.
| Type de contrat | Base de calcul | Honoraires |
|---|---|---|
| CDI | Pourcentage du salaire brut annuel du poste, arrêté ensemble au brief | Sur devis |
| CDD de 12 mois et plus | Même base que le CDI | Sur devis |
| CDD de 3 à 11 mois | Même base, minorée de 20 % | Sur devis |
| Campagne saisonnière | Plusieurs postes identiques recrutés en une seule campagne | Forfait sur devis |
Obligation de moyens. Je m'engage sur un process, des délais et des livrables — la décision de recruter et le choix du candidat vous appartiennent entièrement. Gratuité candidat. Aucune somme n'est demandée à un candidat, à aucun moment. Non-discrimination. Les critères portent exclusivement sur les compétences et aptitudes requises par le poste ; l'annonce est contrôlée avant diffusion. Données personnelles. Candidatures conservées deux ans maximum, candidats informés dès l'annonce, aucun numéro de sécurité sociale collecté.
Envoyez-la moi. Je vous fais un retour sous 48 heures ouvrées, sans engagement de votre part : ce que l'annonce dit (et ce qu'elle ne dit pas), pourquoi elle n'attire pas les bons profils, et ce qu'on pourrait ajuster. C'est gratuit, c'est écrit, et ça vous appartient, que vous travailliez avec moi ensuite ou non.
Envoyer mon annonce pour diagnosticDécrivez-moi votre besoin en quelques lignes. Je vous recontacte sous 48 heures ouvrées pour en parler, sans engagement de votre part.